AbcPrace - nabídka práce, jobs, brigády, nabídka zaměstnání, kariéra v IT

Podle zaměstnanců mají hlavní pozitivní vliv na jejich zapojení do práce kolegové, ne management

25.09.2015 - 57 % evropských zaměstnanců by uvítalo proaktivnější a pravidelnější komunikaci se svými manažery – pouze 26 % uvádí, že to tak u nich na pracovišti již funguje. 56 % respondentů tvrdí, že vyšší angažovanost pro firemní cíle by zvýšila jejich produktivitu.


Společnost Oracle zveřejnila výsledky své studie Oracle Simply Talent. Z průzkumu provedeného v západoevropských zemích vyplývá, že chuť do práce a ochotu zapojit se ovlivňují u lidí především jejich kolegové. Mnohem méně účinné jsou v tomto ohledu snahy managementu. Za varující lze považovat fakt, že podle názoru zaměstnanců má na jejich vztah k práci vůbec nejmenší dopad oddělení lidských zdrojů (human resources, HR). Studie proto upozorňuje, že oddělení HR by měla více usilovat o motivování zaměstnanců a tímto způsobem přispívat k vylepšování firemní kultury, což se pozitivně projeví i na ekonomických výsledcích.


Studie Oracle Simply Talent si klade za cíl porozumět mechanismům, které ovlivňují zapojení zaměstnanců do pracovního procesu, a výhodám, které z toho pro firmy vyplývají. Dotazováno bylo 1 511 zaměstnanců velkých evropských podniků. Výsledky ukazují překvapivou skutečnost, že podle 42 % zaměstnanců mají největší vliv na jejich spokojenost v práci jejich kolegové. Následují manažeři příslušných produktových linií (linioví manažeři, 21 %) a šéfové obchodních jednotek (7 %). Pro oddělení lidských zdrojů není dobrou vizitkou, že je v této souvislosti zmiňují pouhá 3 % respondentů.


Pokud jde o negativní vliv na zaměstnance, jejich motivaci i ochotu zapojit se do plnění firemních cílů, zaměstnanci evropských podniků v této souvislosti zmiňují především vyšší management (úroveň „senior“, 19 %) a ředitele produktových linií (11 %).


Loïc Le Guisquet, prezident společnosti Oracle pro Evropu, Blízký východ, Afriku (EMEA) a východní Asii, komentuje výsledky studie následujícím způsobem: „Lidé z oddělení HR by závěry studie měli být znepokojeni, protože ukazují, že oddělení lidských zdrojů selhávají přímo v tom, co by mělo být jejich hlavním úkolem – alespoň v očích zaměstnanců. Jaká je naděje, že by oddělení HR mohla mít pozitivní dopad na pracovní prostředí a firemní kulturu? Studie by měla vyslat oddělením lidských zdrojů signál, že musí demonstrovat svůj přínos pro firmu a její zaměstnance, a to způsobem, který bude všem na očích.“


Z průzkumu dále vyplývá, že pouze asi třetina (35 %) zaměstnanců západoevropských podniků se cítí dostatečně motivována a zapojena do firemní strategie, alespoň po většinu času. Zaměstnanci se domnívají, že míra jejich zapojení (angažovanost) by pro firmu měla být důležitá, protože pro podniky může znamenat obchodní přínos. 56 % respondentů v této souvislosti uvádí, že motivovanější zaměstnanci jsou současně produktivnější, 37 % respondentů zmiňuje, že lidé se pak méně poohlížejí po práci jinde, podle 35 % jsou motivovaní zaměstnanci kreativnější a přicházejí s více nápady na možná zlepšení.
Motivovanější zaměstnanci jsou také schopni poskytovat lepší služby zákazníkům: 30 % respondentů příslušných oddělení uvádí, že cítí-li se zapojeni do plnění firemní strategie, projeví se to na kvalitě jejich práce. Z toho vyplývá přímá vazba mezi motivací a ekonomickou výkonností podniku.


Studie společnosti Oracle rovněž ukazuje názory zaměstnanců na to, co by pro jejich motivaci mohlo udělat oddělení HR i podnik jako celek. Největší prioritou pro management by mělo být oceňování zaměstnanců za jejich úspěchy (53 %), respondenti doporučují pomáhat zaměstnancům s pochopením jejich přínosu pro firmu (35 %). 34 % dotazovaných pokládá za důležitý faktor podílet se na co nejzajímavějších projektech.


Asi třetina (32 %) západoevropských zaměstnanců soudí, že jejich společnosti nejsou vůbec schopné rozpoznat výjimečné zaměstnance. V názorech na kvalitu řízení existuje tedy mezi zaměstnanci a samotnými manažery zřetelný rozpor. Tento pohled ukazují i další výsledky průzkumu: 57 % zaměstnanců uvedlo přání, aby jejich manažeři používali proaktivnější styl řízení, a 56 % respondentů by uvítalo individuálnější přístup, než jaký v současnosti funguje v jejich organizaci. Za dostatečně proaktivní pokládá současný styl řízení pouze 26 % odpovídajících.


Mladší zaměstnanci (generace Y, lidé narození v 80. a 90. letech) speciálně chtějí, aby s nimi linioví manažeři více diskutovali o jejich kariéře. I když 44 % respondentů z této skupiny příslušné diskuse absolvuje, 79 % z nich by je chtělo pravidelněji.


Jen 29 % respondentů je přesvědčeno, že s nimi jejich podnik jedná proaktivně, podle 42 % naopak firma čeká, že na veškeré problémy budou upozorňovat sami. Pouze 33 % respondentů věří, že jejich společnost rozumí svým zaměstnancům a vnímá je jako jednotlivce. 56 % má pocit, že jejich linioví manažeři jim poskytují pouze průměrnou, špatnou nebo velmi špatnou zpětnou vazbu. Jen 11 % uvádí, že s nimi zaměstnavatel komunikuje pomocí pravidelných průzkumů mezi zaměstnanci (jednou měsíčně nebo častěji).


„Z pohledu zaměstnanců existuje velký rozpor mezi tím, co by od svých nadřízených očekávali, a jak vedení společnosti opravdu funguje. Oddělení lidských zdrojů mají velkou příležitost tento stav změnit a zvýšit motivaci zaměstnanců. Cítí-li se dnes lidé být pozitivně ovlivňováni především svými kolegy, oddělení lidských zdrojů zde může pomoci tak, že poskytne nástroje ke sdílení a platformy pro spolupráci, jaké známe ze současných sociálních aplikací. Je třeba také vzít v potaz, že požadavky a preference zaměstnanců se velmi rychle mění, hlavně u generace Y – ti důsledně očekávají především ocenění vlastní práce a zpětnou vazbu. Zde mohou oddělení lidských zdrojů nabídnout manažerům technologie, které jim umožní detailně, přímo minutu po minutě sledovat práci zaměstnanců, což podpoří osobnější přístup k nim a dodá pracovnímu prostředí větší dynamiku,“ uzavírá výsledky průzkumu Loïc Le Guisquet.